近（jìn）来，在网上看到不少（shǎo）的管理者会有这样的感（gǎn）叹：“我身（shēn）为员工（gōng）领导，员工犯错，我既不想罚（fá）款又希望能管好他们，也不（bú）想得（dé）罪上级领导，有没有（yǒu）什（shí）么办（bàn）法帮一下我?”

其实（shí），员（yuán）工管理，也并非如此（cǐ）的困难。

支招一：重在观念（niàn）

以前（qián）那（nà）种把管理（lǐ）职务当官来看，将员工当作工具，封建家长（zhǎng）式的作风（fēng）应（yīng）当被抛弃。取而代之的是（shì），尊重（chóng）员工的个人价值（zhí），理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供（gòng）求机制（zhì），依据双向选择的原则（zé），合理地设计和实行新的员工管理体（tǐ）制（zhì）。将人（rén）看成（chéng）企（qǐ）业重要资本，是竞争优势的根本，并将（jiāng）这种观念（niàn）落实在企业的（de）制度、领导方式、员工（gōng）的报（bào）酬等（děng）具体的管理工作中。

支招二：设（shè）立高目标（biāo）

留住人才（cái）的（de）关键是：不（bú）断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获（huò）胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果（guǒ）企业（yè）能不断（duàn）提出更高的目标（biāo），他们就会留下。作为一个管（guǎn）理者，你要认识到在员工成（chéng）长时，他们需要更多的运用自己的头（tóu）脑来（lái）帮助企业并被认可（kě）的机会。所以你（nǐ）必（bì）须（xū）创造并设计一些挑战机会以（yǐ）刺（cì）激员工（gōng）去追求（qiú）更高的（de）业绩。只有当员工感到自己（jǐ）在（zài）工（gōng）作（zuò）中能（néng）够得（dé）到不断的支持（chí），能够不断地学到新的东西，他们才会留下来（lái）并对企业更加忠（zhōng）诚。

支招三：经常交流

没有人（rén）喜欢（huān）被蒙在鼓（gǔ）里，员工会有自己的许多（duō）不（bú）满（mǎn）和看法（fǎ），虽然其中（zhōng）有正确的，也有不正确的。所以，员工之（zhī）间、员工和领导之间（jiān）需要经常的（de）交流（liú），征询员工对公司发展的意见，倾（qīng）听员工（gōng）提出的疑（yí）问，并（bìng）针对这些意见和（hé）疑（yí）问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果（guǒ）企业（yè）有（yǒu）困难，应（yīng）该公开这（zhè）些困（kùn）难，同时告诉（sù）员工企业希望得到（dào）他们（men）的帮助，要记住纸是包不尊的，员工（gōng）希望了解真象。

支招四：授权、授权、再授权

授权（quán）是我们认（rèn）为在管理（lǐ）中最（zuì）有效（xiào）的（de）激（jī）励方法，授权（quán）意味着让（ràng）基（jī）层员工自己做出正确（què）的决定，意（yì）味着你（nǐ）信任他（tā），意味着他和你同时在承担责任，当一个（gè）人（rén）被信任的时候，就会迸发出更多的（de）工作热情（qíng）和创（chuàng）意。所以（yǐ），我们建议（yì）不（bú）要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授（shòu）权的（de）事不要自己去（qù）做，管（guǎn）理人员要（yào）担当的角色（sè）是支（zhī）持者和（hé）教（jiāo）练。

支招五：辅导员工（gōng）发展个（gè）人事业

每一个员工都会有关于个人发（fā）展（zhǎn）的想法，并都（dōu）认为（wéi）自己的（de）想法（fǎ）是正（zhèng）确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发（fā）展（zhǎn）计划（huá）。我们建（jiàn）议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中（zhōng）的职业发展目标是什么，并帮助（zhù）他们认识（shí）自己的长处（chù）和短处（chù），制（zhì）定（dìng）切（qiē）实（shí）可行（háng）的目（mù）标（biāo）和达到目标（biāo）的方法以支持员工（gōng）的职业生涯计划，然后尽力培（péi）养、扶植他们（men）。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一（yī）股脑地抛（pāo）到员（yuán）工身上的做法（fǎ）是不明智的。

支招六：让员工（gōng）参与进来

我们日益发现（xiàn）在实际工作中，有（yǒu）最（zuì）好想法的人往往是那些直接参与任务执（zhí）行（háng）的人。让（ràng）一线员（yuán）工（gōng）参与进来，让员工知道你对他们（men）的意见很重视。员工不（bú）希望（wàng）被简单的命（mìng）令和指示，他们（men）希（xī）望在工（gōng）作中起更重（chóng）要、更有意（yì）义的作用，他们渴望参（cān）与决策。当员工（gōng）希望参与，而（ér）你却不给他（tā）这种机会时，他们就会疏（shū）远管理层和整个（gè）组织。如果你能够尊重员工的（de）看法，即（jí）使最终（zhōng）没有（yǒu）采纳他们的建议（yì）。你将发现他们会更（gèng）愿意支持你（nǐ）的决定。

支招七：信守诺言

也许你不记得曾经无意间对（duì）什么人许（xǔ）过什（shí）么诺言，或者你认为那（nà）个诺言（yán）根本（běn）不重要。但（dàn）你要记住你的（de）员（yuán）工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的（de）你，任何（hé）看（kàn）似细小（xiǎo）的行为随时都（dōu）会对组织的（de）其他人（rén）产生影响。你要警惕这些影响，如（rú）果你许下了诺言，你就应该对之（zhī）负责。

如果你必（bì）须改变计划，你（nǐ）要向员工解释清楚这（zhè）种变化。如果你没有或者不明（míng）确地表（biǎo）达变化的原因，他们会认为你食（shí）言，这种情况经常发生的（de）话，员工就会失去对（duì）你的信任。对丧失信任（rèn）通常会导致（zhì）员工失去忠诚（chéng）。

支招八：多表彰员工

成就感（gǎn）能够激（jī）励（lì）员工热情工（gōng）作，满足个人（rén）内在的需要（yào）。在长（zhǎng）期（qī）工作中我们总（zǒng）结出以（yǐ）下奖（jiǎng）励的（de）要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和（hé）其他（tā）人获得奖励的原因。

以公开的方式（shì）给予表（biǎo）扬（yáng）、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去（qù）它本身的效果，而（ér）且会（huì）引起许多流（liú）言蜚语。

奖励的态度要诚（chéng）恳，不要做（zuò）得太过（guò）火，也（yě）不要巧（qiǎo）言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生（shēng）的（de）事情，而不是已经（jīng）被遗忘（wàng）的事情，否（fǒu）则会大（dà）大减弱奖励的影（yǐng）响（xiǎng）力。

支招九（jiǔ）：允许失败

要对员（yuán）工有益的尝试予以信（xìn）任和（hé）支持，他们能够帮助我们的（de）企业有所创新。不要因（yīn）为员工失败（bài）就处（chù）罚（fá）他们（men），失败的员工已经感受到非常（cháng）难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同（tóng）时，帮助他们学会（huì）在失（shī）败（bài）中进行学习，和他们一起寻找失（shī）败（bài）的原因，探讨解决的办法。

批评（píng）或惩（chéng）罚有益的（de）尝试，便是扼杀创新，结果是员工（gōng）不（bú）愿再做新（xīn）的（de）尝试。

支（zhī）招十（shí）：建立规范

订立严格的管理制度来规（guī）范员工的行为对每个企业都是有必要的（de），我们可以对各个（gè）岗位做详细的岗位工人（rén）描述，使（shǐ）每个员工都（dōu）清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然（rán）这种限制不（bú）应过（guò）于严格，但一（yī）定要有。建立（lì）合理的规范，员工就会（huì）在其（qí）规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员（yuán）工在继续（xù）进行之前得到管理（lǐ）层的许（xǔ）可。

除此之外，还（hái）可以从以下几（jǐ）个方面入手：

1、公道：公道（dào）就是公平（píng），要求领导对员工（gōng）一（yī）视同（tóng）仁，不管亲疏（shū）。不管厚薄，领（lǐng）导者是否公（gōng）道对员工的（de）积极性有着根本（běn）性的（de）关（guān）系

2、信任（rèn）：一个团队（duì）如果缺少信任那么后果是（shì）非常致命（mìng）的，积极性（xìng）证明领导对员工的（de）信任，同（tóng）时也是员（yuán）工对领导的信（xìn）任。信（xìn）任是双方的，单方（fāng）的信任是不会长久的（de），我相信互（hù）相（xiàng）的信（xìn）任。每个（gè）员工都是（shì）这个公司的重要者

3、定位：给自己准（zhǔn）确的（de）定（dìng）位。心有多（duō）大事情就（jiù）能做多大，不管（guǎn）你（nǐ）是因为什么原因进入（rù）神采（cǎi）飞（fēi）扬的，脚踏进来后那（nà）么（me）你就要（yào）给自己从新定位，了解自己（jǐ）的目标。坚（jiān）持就是胜利，我不怕领（lǐng）导看到（dào）后（hòu）笑话（huà）我，我（wǒ）进入神采（cǎi）后就给自己制定新的目（mù）标。我（wǒ）想（xiǎng）做VIP管理者，按现在的划分也就是区域经理。以后成（chéng）功与否不重要。关键的是我去努力了。争（zhēng）取了（le）。我不段的从失败中（zhōng）认识（shí）自己（jǐ）。从实践（jiàn）中学习。我相信我会（huì）成功，因为我有足够的勇气和信心去面对挫折（shé）。

4、尊敬：作为领班是一线员工的领导者（zhě），有着直接带动这个团（tuán）队积极（jí）性的主要因（yīn）素之一。和其他团（tuán）队的（de）效仿者，如何能真（zhēn）正有（yǒu）效（xiào）的（de）带动员工的（de）积极性，和热情，当（dāng）然工资（zī）和待（dài）遇是重（chóng）要之一。但是在我门这种娱乐场所。调（diào）动员工积极性是我（wǒ）门（mén）做领班以及主管的职责。我门是否能（néng）带好（hǎo）这个（gè）团队，怎（zěn）样（yàng）带（dài）好这个团队（duì）?首先（xiān）员工是否对我门尊重，一个不（bú）受尊重的领导者下答的（de）命令（lìng）是否还（hái）会有员工愿意去接（jiē）受（shòu）那?我相信（xìn）能真正做到以身作则（zé）的领导才会得（dé）到员工的尊（zūn）敬和信任。作为领导要坚（jiān）定自己的（de）信念，坚定（dìng）不移朝（cháo）自己的目（mù）标努力，这（zhè）样你才会成为榜样，何乐（lè）而不为？

5、人性化：我了解最深的就（jiù）是军事化管理，现在保（bǎo）安部同样用的是（shì）军事化管理，言归正传。人性化管理是让人尊敬（jìng）的（de）一种管理风（fēng）格，简单说下（xià）。本人（rén）是北方住外人员，刚在成（chéng）都店进行管理时。是按照北方人（rén）的风（fēng）格进行管理。可数日（rì）过后发现管理上不但没（méi）有好转，反（fǎn）而沟通上都是个问题（tí），经（jīng）过不段的学习和探讨。我以当（dāng）地员工的性格，来解决当地员工的问题（tí），其（qí）效果（guǒ）真是（shì）事半功倍（bèi），我对人性（xìng）的理解应该是受（shòu）到别人的尊敬，但（dàn）在被人尊敬之（zhī）前，我门先放开（kāi）领导的（de）身（shēn）份去关心别人。让对方（fāng）同样有面子，他会觉得（dé）受到了尊敬，他会（huì）自己找我门探讨问题（tí），讲出他门的想法。看法。意（yì）见和建议。对员（yuán）工（gōng）该激励的时（shí）候才能激励，但同（tóng）时要顾及其他员工（gōng）的感受。这就是（shì）人性管理的（de）一（yī）种风格，再次用减语概（gài）括（kuò）下人性化，一个人不管他做什么（me）事情，只要（yào）开开心心，快快乐乐，即使他的工（gōng）作难度很大，他都会（huì）做（zuò）的（de）很好。