人（rén）力资（zī）源（yuán）管理工作对国有企业的建设（shè）和发展具有十分重（chóng）要的（de）影响，尤其（qí）是在（zài）当前市（shì）场竞争越发激（jī）烈的当今社会，加强人力资源的各项工作尤为关（guān）键。绩效考核（hé）是人力资源充分发挥各项（xiàng）职（zhí）能（néng）的关键，也是人力资源（yuán）各项工（gōng）作中的重点。当前国有企业（yè）人力资源的（de）考核工（gōng）作还存在一定的不足，本文通过对绩效考核的作用、存在的问题，以及（jí）相应对策进行（háng）分析，以期能（néng）够为提升国有企业的绩效考核（hé）工作提供一些建议。

一、国有企（qǐ）业人力资源管（guǎn）理中绩效考核（hé）现状分析

1.国有企业人（rén）力资源管（guǎn）理中绩效考（kǎo）核存在的问题。

首先，人力资源绩（jì）效（xiào）考核制度（dù）还不（bú）够完善。由于我国（guó）国有企业的整体结（jié）构大多具有（yǒu）较强的复杂性，并且（qiě）伴随着我国市场经济的不断发展，国有（yǒu）企业也在进行（háng）各方面的调整和改革，部门之间交流频繁（fán）、工作任务繁重。由于工（gōng）作内容和工（gōng）作责任（rèn）难以明（míng）确（què），人力资源管理部门在进行相关（guān）工作的（de）绩（jì）效考核时也（yě）存在诸多困难（nán）。绩（jì）效考核制（zhì）度建设不够完善，考核（hé）情（qíng）况评价量化方面（miàn）缺乏统一的标准，考（kǎo）核结果的处理也未能形成一个健全的体系。不（bú）仅造成工作人员在（zài）考核过（guò）程中（zhōng）的各项工作开展（zhǎn）困难，也严重影响（xiǎng）到（dào）了绩效考核和人力资源管（guǎn）理的有效性，更影响到工作人员对其工作内容和工作方向的认识（shí），最终造成企（qǐ）业各项工（gōng）作混（hún）乱，企业的经营管理出现重（chóng）大失误。

其次，在部分国有企业，绩效考核（hé）标准的（de）设置（zhì）缺（quē）乏合理（lǐ）性。国有企（qǐ）业的经营一（yī）般（bān）涉及（jí）到多（duō）个方（fāng）面，不同岗位（wèi）的（de）工作重点和工（gōng）作方式也存在（zài）较大的（de）差异。在当（dāng）前的（de）绩效考核过程中缺乏必要的（de）考核标准和量化体（tǐ）系，甚至在（zài）不同的（de）岗位上使用同一种考核（hé）方（fāng）式（shì），不仅没有起（qǐ）到提升（shēng）工作人员工作积极性的（de）作用，还在一定程度上阻碍（ài）了国（guó）有企业的建设和发展。人（rén）力（lì）资（zī）源绩效（xiào）考核的内容不仅仅是工作人员（yuán）的工（gōng）作效率（lǜ）和（hé）工作质量，还包（bāo）括工作态度、对（duì）相应岗位工（gōng）作任务（wù）的完成情况、技能学习（xí）情（qíng）况等各个方（fāng）面（miàn）。但是在（zài）当前的（de）绩（jì）效考核过程（chéng）中（zhōng），考核的内（nèi）容（róng）通（tōng）常比较片面，再加（jiā）上部分企业的考核标（biāo）准模糊（hú），造（zào）成了绩效考核的成果一言难尽，人力资源管理职能得（dé）不到有效发挥。此外（wài），还有部分国有企业的管理人员（yuán）对部分岗位的认知存在一定（dìng）的问题，制定了难以完成的考核目标，造成部（bù）门工作无法达成，工（gōng）作人员（yuán）的工作积极性被挫伤，优秀员工迫于生活压力离（lí）职，剩余工作人员消极怠（dài）工（gōng）等不良现象。

再（zài）其次，绩效考核结果未（wèi）能（néng）得到充分利用（yòng）。国（guó）有（yǒu）企业实现人力（lì）资源（yuán）管（guǎn）理职（zhí）能的最重要的一项要求就是充分利用绩效（xiào）考（kǎo）核的成果，对相应工作（zuò）人员（yuán）进行奖惩处（chù）理。但部（bù）分国有企业受传统观（guān）念以及人情往来等因（yīn）素的影响，在（zài）企业（yè）内部形成帮派，人力资源管理人员（yuán）受各种因素（sù）影响，无法（fǎ）对相应工作人员进行（háng）合（hé）理的（de）处理和（hé）奖（jiǎng）励，绩效考核工作流于（yú）表面，企业内部“好人主义”、“形式主义（yì）”、“平均（jun1）主（zhǔ）义（yì）”横行，各项工作指令（lìng）和要（yào）求难以彻底落实，绩效考核制度沦为一纸空文，影响到（dào）企业的（de）正常发展。

2.国有企业人力资源管理（lǐ）中绩效考核存在（zài）问题的成因（yīn）。

首（shǒu）先，部分工作人员对绩效考核（hé）的认识不够全面。在（zài）当（dāng）前的（de）经济发展形势下（xià），仍然有部分（fèn）企业依旧采（cǎi）用原有（yǒu）的绩效（xiào）考核方式，对绩效考核的认识停留在表面（miàn）。在管理方（fāng）式和管理手段上，传统的绩效考核不仅不能与企业当前（qián）的发展（zhǎn）方（fāng）向以及工作人员的（de）岗位特点（diǎn）相结合，考核（hé）的内容也缺乏全面性，考核指标（biāo）选（xuǎn）取不（bú）合理。部（bù）分企业管理人员只将（jiāng）绩效考核作（zuò）为（wéi）工作人员薪酬核算（suàn）的一种工（gōng）具，对（duì）绩效考（kǎo）核的其（qí）他职能（néng）不闻不问（wèn），造成绩效考（kǎo）核制度形同虚设，不（bú）仅未能充分发挥出其在人员（yuán）管理、工（gōng）作监督、人才（cái）引导等方（fāng）面的（de）作用，还造成了（le）企业内十分严重的人（rén）力（lì）物力浪费。绩效考（kǎo）核（hé）在（zài）一（yī）定程度上（shàng）也可以看作是企业战略规划的指向标，但是当前绩效考核人员（yuán）在进行考核时，未能将考核指标和考核（hé）要求与企业战略规划相（xiàng）结合，未及时调整绩效考核指标，造成工作人员的工作重心和发展方向与企（qǐ）业的战（zhàn）略规划方向（xiàng）存在（zài）较大（dà）的分歧，考核结果缺（quē）乏（fá）参考性，进而影响（xiǎng）到企业的进一步建设和发展。此（cǐ）外在绩效考核（hé）过程中，部分考核人员对考核指标理解（jiě）程度存在（zài）差（chà）异，考核制度缺乏合（hé）理科学的绩效（xiào）考核（hé）结果转化标准（zhǔn），也（yě）会（huì）在较（jiào）大程度（dù）上影响考核结果的公平性。

其次，在国有企业的（de）绩效考核环节未能形（xíng）成合理（lǐ）的结果反馈与申诉机（jī）制。国有企业的（de）绩效考核（hé）和（hé）管理设置常常需要管理人员和工作人员（yuán）的共同（tóng）参与（yǔ），并定期结合（hé）市场变化和（hé）企业发展方向进行（háng）调整（zhěng）和改善。但是由于国（guó）有企（qǐ）业在绩（jì）效考核方面（miàn）的重视程度不（bú）够，对工作人员（yuán）的考核存在一定的随意（yì）性，且在企业内部未能（néng）建立（lì）合理的绩效结果反馈申诉（sù）机（jī）制（zhì），致使工（gōng）作人员对绩（jì）效考核结果和（hé）考核方式存在异（yì）议也无法通（tōng）过有效渠（qú）道（dào）进行反馈，严重影（yǐng）响到绩效考核的（de）真（zhēn）实性和合理性，同时也（yě）难以让（ràng）所有工作人员信服。

二（èr）、改进国（guó）有企（qǐ）业人力资源管理的绩效考核对策建议

1.建立（lì）健全绩效（xiào）考核管理体系。

首先，要结合（hé）国有企业（yè）的（de）战（zhàn）略规划以及（jí）不同岗（gǎng）位的（de）工作要求，初步构（gòu）建起科学（xué）合理的绩效考核管（guǎn）理体系。绩效考（kǎo）核工作（zuò）对国有企业的经（jīng）营建设（shè）具有十（shí）分重要的意义（yì），考核人员需要（yào）通过科学客（kè）观的方式（shì）对不同岗位（wèi）工作（zuò）人员的工作情况（kuàng）、技（jì）能掌握情况、综（zōng）合素质等（děng）进行全方位的考量，并（bìng）能够从（cóng）考核结果中体现出来。这就需要国（guó）有企（qǐ）业内部建立完善的（de）考（kǎo）核机制，完（wán）善不（bú）同岗位的考核（hé）内容，能量化的（de）指（zhǐ）标尽量量（liàng）化，尽（jìn）可能保证考核的公平性（xìng）、客观（guān）性。在（zài）考核期间，如（rú）果存在工（gōng）作人员（yuán）对考核（hé）结果和（hé）考核标准存在异议，考核人员也需要（yào）及时（shí）与其进（jìn）行沟通，并针对不同的岗位（wèi）特（tè）点和发展对考核标准进（jìn）行（háng）修（xiū）改（gǎi）和调整（zhěng），进而（ér）保障考核体（tǐ）系（xì）的建（jiàn）立（lì）符合岗（gǎng）位工（gōng）作的重点以（yǐ）及（jí）企（qǐ）业的经营发展方向。

其次，人（rén）力（lì）资源部门要（yào）落（luò）实岗位责任制度，尤其（qí）是在绩效考核（hé）的过程（chéng）中，不同部门工作人员的绩效考核标准、考核要（yào）求（qiú）在设（shè）置完成后，需要送至相关部门检查确认并签字（zì），保障每（měi）个工作人员都能（néng）充分了解到绩效考核的具（jù）体内容，并在接下来的工（gōng）作过（guò）程中（zhōng）明（míng）确工（gōng）作方向和工作重（chóng）点。在考核结束后，工作人员还需要（yào）将考核结果送至相应（yīng）的部（bù）门进行公示，并在考核（hé）结果（guǒ）无异（yì）议后，按照考核（hé）结果对相应工作人员的（de）薪酬和岗（gǎng）位（wèi）进行调整，并确保（bǎo）考核结果与实际处理结果一致，然（rán）后在相（xiàng）关文件上签字确认。通过这种方式可以有效明确考核工作的各项责任，并在出现各（gè）种问题后能够（gòu）准（zhǔn）确追究到具体人员（yuán）。通过落实岗位（wèi）责（zé）任制（zhì）度，可以有（yǒu）效保障绩（jì）效考核在企业内的落实情（qíng）况，减少因人际关系、暗箱操作等因素而造成（chéng）的各项问题，有效（xiào）避免绩（jì）效考核制度（dù）流于表面，同时也遏制了国有企业内部“形（xíng）式主（zhǔ）义”的发（fā）展（zhǎn）势头。

2.制定科（kē）学（xué）合理的绩效考核制度。首先，要设置科学合理的绩效考核标准。人力资源管理人员在进行（háng）绩效考核过程中，要重（chóng）点（diǎn）注意相应考核（hé）标准的设置情况。由于当前市（shì）场（chǎng）经济变（biàn）化较大，在部分岗位上（shàng）的工作（zuò）重点（diǎn）已经发生了较大（dà）的偏移，绩效考（kǎo）核工作人员如果还按照（zhào）以往的考核（hé）标准进行考核（hé），就会在（zài）一定程度上造成工作人员的工作重点混乱（luàn）、工作内容增多、工作压力变（biàn）大等情况，进而严（yán）重影响到企业的正常运行（háng）。所以在设置绩效（xiào）考（kǎo）核的（de）目标时，考核人员首先要与各部门管理（lǐ）人员交流，保障其能够充分了解相（xiàng）应岗（gǎng）位的工作重点和工作标准（zhǔn），进而设（shè）置合理的绩效考核（hé）目标，在刺激工作人（rén）员发挥主观能动性的同时，也能保障绩效考核的有效性（xìng）和真（zhēn）实性，提升绩效考核的效用。在设（shè）置（zhì）绩效（xiào）考（kǎo）核标准的过程中，工作人员也要充分考虑到企业整体（tǐ）的运行情况，从整体性的（de）角（jiǎo）度思考绩（jì）效考核（hé）的相应问题。

其次，要树立正确的（de）绩效考核理念。绩（jì）效（xiào）考（kǎo）核除了保（bǎo）障（zhàng）工作（zuò）人员积极完（wán）成相应工作的同时，还具有规范员工言行（háng）、明确企业（yè）发（fā）展方向、引导员工发展提升等各个方面的作用。因此在绩效考核的贯彻和落（luò）实过程中，人力（lì）资源必须要（yào）树立（lì）正确的考（kǎo）核理念，保障考核工作的（de）综合（hé）化、规（guī）范（fàn）化、系（xì）统化。从各部门发展与企业建设的（de）角度对（duì）绩效考核进行分（fèn）析，并结合考核方案对工（gōng）作人员的工作（zuò）情（qíng）况进行指导，促进工作（zuò）人员能够主动进行自我提升，提高与（yǔ）岗（gǎng）位的适配性，进而促进企（qǐ）业的长（zhǎng）远发展。同时人力资源管理人员也要结合（hé）市场的发展不断（duàn）学习提升人（rén）员（yuán）管理的方法和（hé）管理理念，拓展看待问题的角度，并（bìng）积极进行（háng）探索（suǒ），有（yǒu）效提升管理手段（duàn）的（de）有（yǒu）效性和（hé）合理性，提升管理（lǐ）方式的整体性（xìng）和前瞻（zhān）性。

3.全面落实绩效考核执行力度。

首先，要构建完善的监督管（guǎn）理体（tǐ）系。国有企业的（de）人力资源管理（lǐ）人员在（zài）相应工作上（shàng）的处（chù）理权限常常有限，在绩效考核结（jié）果执行过（guò）程中很有可能受到各种外界因素的影响。为了保（bǎo）障绩效考核能彻底（dǐ）的执行下去，必须要在国有企（qǐ）业构建完善的监督（dū）管理制度，对绩效考（kǎo）核过程及结（jié）果处（chù）理（lǐ）进行监督。

其次，要加强绩（jì）效考核（hé）结果的宣（xuān）传力度。国有企业在绩（jì）效考（kǎo）核结果公示期间，也要加（jiā）强对绩效（xiào）考核（hé）作（zuò）用和（hé）处理的宣（xuān）传，促使企业各个部（bù）门工作人员都能清楚地（dì）意识到绩（jì）效考核对企业发展和建设（shè）的影响，同时（shí）也能提（tí）升国有企业负责人对绩效考核的（de）重视程度（dù）。人力资源（yuán）管理（lǐ）人员也（yě）可以通过（guò）在企业各个部门内讲解绩效考核的（de）应用效果和应用价值，促使工作人员能够正（zhèng）确认识绩效考核并积极配合相关工作（zuò）。

再其次，人力资源（yuán）管理人员也要定期（qī）结合企（qǐ）业的发展变化对考核（hé）和管理方式进（jìn）行总结和改进。在当前我国经济（jì）市场环境越发复杂的情（qíng）况下，国有（yǒu）企业必（bì）须（xū）要及时结合市场发展趋势进行建设和改革（gé）。管理人员和考核人员不仅要对（duì）过往的考核方式和管理方式进行总结，完（wán）善（shàn）其中不足（zú）的地方，还要及（jí）时结（jié）合企业（yè）的（de）发展方向，调整管理和考核（hé）的重点，保障绩效（xiào）考核（hé）在国有（yǒu）企业内（nèi）的落实（shí）与（yǔ）国有企业的发展和建设方向一致。

4.绩效考核透明化。

首先，要（yào）明确不同岗位绩（jì）效考核的标准和内容，提升（shēng）考核的科学性和规范性，减少违规徇私等操（cāo）作空间。在进行绩效考核（hé）过程中（zhōng），要对工作人员的各项工作进（jìn）行调查（chá），并（bìng）对工（gōng）作情（qíng）况（kuàng）进（jìn）行合理量化，在工作人员有异议（yì）的时候（hòu）按照相应（yīng）的指标进（jìn）行解释，保障考核的客观和公（gōng）正。在考（kǎo）核过程，除了（le）人力资源考核人员之外，还需要（yào）有考核部门（mén）以及（jí）其他部（bù）门的领导参与，进而充（chōng）分保障考核的科学性和准确性。

其次 ， 绩效考（kǎo）核要以部门为单位进（jìn）行考核，考核内容（róng）也要从整体性（xìng）和针（zhēn）对性（xìng）两个方面选取。国（guó）有企业工作（zuò）效率和工（gōng）作情（qíng）况除了受（shòu）个人工作（zuò）能（néng）力的影响，也受到（dào）部门（mén）管理和工作（zuò）难度等（děng）影响，从部门整体角度进行考（kǎo）核（hé）可以保障（zhàng）考核（hé）内容（róng）更加具体全面（miàn），客观准确，同时也能提升（shēng）考核（hé）的可信度。在对工作（zuò）人员的工（gōng）作情况（kuàng）进行（háng）考（kǎo）核时，可以对工作表（biǎo）现较为突出（chū）的工作人员（yuán）进行（háng）更（gèng）加深入（rù）细致的调查，进一步保障考核结（jié）果的准（zhǔn）确性。在（zài）考核确认无（wú）误后，对优秀员（yuán）工（gōng）进（jìn）行奖励（lì）倾（qīng）斜和职（zhí）位（wèi）晋升等待遇，充分（fèn）发挥出绩（jì）效考核（hé）的激（jī）励引导（dǎo）作用（yòng）。

三、结语

国有（yǒu）企业绩效考核对企业的建设和发展具有长远意义。当前，我国国有（yǒu）企业（yè）在绩效考核方面还存在一定的不足，但（dàn）通过加强绩（jì）效考核的各项制度（dù）建设、明确考核（hé）标准、提（tí）升考核内（nèi）容与员（yuán）工岗位的适配性、加强考核结（jié）果执（zhí）行情况的监督和监管等方式，可（kě）以（yǐ）充分提升国（guó）有企业人力资源管理（lǐ）的有效性，充（chōng）分（fèn）发挥绩效考（kǎo）核的各（gè）项职能，进而（ér）保障国有企（qǐ）业的进一步建（jiàn）设和发展。