中长期激励作（zuò）为激（jī）发人才队伍活（huó）力和维系人才队伍稳定（dìng）的重要手段，是（shì）国（guó）内外先进（jìn）企业通行通（tōng）用的重（chóng）要激励措施。中长期激励适用于对企业经营发展具有关（guān）键作用的高级管理人员、技术人（rén）员、市（shì）场（chǎng）化人员的核心人才（cái），对于这些核心人才来说，短期（qī）激励的效果已呈现（xiàn）出边际效（xiào）应递（dì）减（jiǎn）的情（qíng）况，针对（duì）关键核心人才开展（zhǎn）的中长期激励，不仅能够满足他们对于成就和自我实现的需（xū）要，还能够使他们拥有新的（de）目标并为之努力奋斗，以期能够得到最终的奖励，是员工和企业双赢（yíng）的一（yī）种（zhǒng）激励方（fāng）式（shì）。目前，国家陆续（xù）出台了一系列中长（zhǎng）期激励（lì）支持政策（cè），为国（guó）有企（qǐ）业（yè）开展人（rén）才储（chǔ）备、争夺和激发活力提（tí）供了根（gēn）本方向指引和路径手段。

1. 国有科技（jì）型企业股权和分红激励

国有科技型企业中长期激励方式主（zhǔ）要包含股权出售（shòu）、股（gǔ）权奖励（lì）、股权期权、岗位分红（hóng）、项目收益分红（hóng）等，另外（wài）科技成果转化和项目（mù）收支明（míng）确的企业可以选择项目分红激励，中央科技型（xíng）企业可以（yǐ）开展（zhǎn）岗位分红（hóng）激励。相关政（zhèng）策明（míng）确了国有科技（jì）型企业开展股权和分红激励的适（shì）用企业范（fàn）围、适用条件、激（jī）励（lì）对象、激（jī）励方式、激励实施条件以及激励方案（àn）管理（lǐ）等，随着政策的发展和调（diào）整，国有科技型企业（yè）中长期激励适用企业的范围进一步扩大、实（shí）施（shī）限制条件进一步放（fàng）开（kāi）、可采用的激（jī）励方式（shì）进一（yī）步丰（fēng）富，在推动（dòng）科（kē）技创新（xīn）、促进科技成（chéng）果（guǒ）转化、激发科研人员活力等方面取得了一定的成效（xiào）。

2. 国（guó）有控股上市公司股权激励

上市（shì）公（gōng）司股权激励作为一（yī）种在（zài）国际上使用广泛、实（shí）践经验较（jiào）为丰富（fù）、实施方（fāng）案（àn）较为成熟的中长期激励方式，早在20 世（shì）纪 90 年代就已为部分民营上市公（gōng）司所使（shǐ）用（yòng），但国有（yǒu）企业实施应用经历了一个较为漫长（zhǎng）的探索阶（jiē）段，从无到有、从有到严、从严到稳。股权（quán）激励一般包含股票期权、股票增（zēng）值权、限制性股（gǔ）票等（děng）模式，一方面企业实施股权（quán）激（jī）励的限（xiàn）制条件不断放宽、股权（quán）激励对象的范围不断（duàn）拓展、对人（rén）员的激励力（lì）度不断加大，另一方面也在企（qǐ）业治理（lǐ）、行（háng）权条件、公司运（yùn）营状况等方（fāng）面，对国有控股上市公司（sī）特别是中央企（qǐ）业实施股权激励提出了更（gèng）为（wéi）严格的要求与限定。总体（tǐ）来（lái）看（kàn），鼓励和（hé）加速（sù）国有控股上市企业开（kāi）展（zhǎn）股（gǔ）权激励（lì）的政策导向越来（lái）越鲜明（míng），呈现出激励力度加（jiā）大、管控力度加强的双重特点，国有控股上市公司特别是中央企业及科创上市公司实施股（gǔ）权激励的自由度日（rì）益加大（dà），实施要（yào）求也（yě）日（rì）益规范。

3. 国有（yǒu）控股（gǔ）混合所有制企业员工（gōng）持股

伴随着国资国企（qǐ）改革的深入推进，员工（gōng）持股已从一项普（pǔ）惠式的员工福利或者国有企业改制的手段，转变为针对企业关键核心人才的重要激励手段（duàn），员工持股的管理与实施也更加规范。关键核心人才（cái）主要指（zhǐ）在关键岗位工作并对（duì）公司经营业绩和长远发展（zhǎn）有较大影响（xiǎng）的经（jīng）营管理人员、科研人员（yuán）和业务骨干，相关政（zhèng）策对（duì）适用企业范围、员（yuán）工（gōng）持股比例、持股方式、入股价格和审批（pī）要求等（děng）方面都（dōu）做了明（míng）确要求。总体来看（kàn），政策对推进员工持股（gǔ）的态度（dù）更加（jiā）积（jī）极（jí），不再强调实施（shī）范（fàn）围和监督管理，而（ér）是（shì）重点关（guān）注了员工入股（gǔ）的（de）方式和（hé）价格，要“同股（gǔ）同（tóng）价、现金入股”。在实施方向上，“利益绑定”说（shuō）明（míng）员工持股的主要目的在于（yú）实现员工与企业（yè）的利（lì）益（yì）共享，而非管理层（céng）的股权收购，因此需（xū）要（yào）在方（fāng）案（àn）制定（dìng）的方向和激励对（duì）象的选择上加以关注（zhù）；在实施范（fàn）围上（shàng），强调“严控范（fàn）围（wéi）、强（qiáng）化监督”，说明在一段时间（jiān）内，推行员工持股企业的门槛不（bú）会降低，并要进一步避免（miǎn）员工持股实（shí）践中（zhōng）出现的一系列问题（tí）和不规范做（zuò）法（fǎ）。

4. 项目跟投

跟投机制作为一（yī）种近（jìn）年（nián）来新兴（xìng）的中长期激励方式，在金（jīn）融及房地产行业已得（dé）到（dào）较为广泛的应用，但在国有企业（yè）中尚（shàng）不多（duō）见，主要以“双（shuāng）百（bǎi）企业（yè）”和“科技示范企业”为主，政策倾向于在新兴业务、创（chuàng）新业（yè）务及市场竞争类业务开（kāi）展（zhǎn）跟（gēn）投，跟投人员（yuán）一般为与（yǔ）跟投（tóu）业务（wù）关联程度紧密、对跟（gēn）投业务的经（jīng）营（yíng）业（yè）绩和长远发展有（yǒu）直接（jiē）或较（jiào）大（dà）影响的（de）管理、技术和业务骨干，相关政策对（duì）跟投方式（shì）、跟投额度、跟（gēn）投出资（zī）方式、跟投退出等方面都（dōu）做了明确要求。

5. 超额利润分享

超额利润分享属于较（jiào）为常见的中长（zhǎng）期激励方（fāng）式之一，在国际上使用得（dé）较（jiào）为广泛（fàn），但在国有企业中实践并不多，适用企业也以“双百企业”和“科技示（shì）范企业（yè）”为（wéi）主，非此范围（wéi）内的国有企业可依据实际自（zì）行决定（dìng）是（shì）否（fǒu）实施。推行超额（é）利（lì）润分享机（jī）制要把握战略引（yǐn）领、增量激励、市场导向三个原则（zé），对与（yǔ）企业（yè）经营业绩有直接重要影响的关键岗位（wèi）核（hé）心骨干人（rén）才进行激励，政策从企业治理结构（gòu）、运营管理水平、企业发展状况等方面对可实施（shī）超额利润分享的企业条件进行了严格限（xiàn）制（zhì）。在分（fèn）享额度（dù）总量上，年度（dù）超额利润分享比例一般不高于超额利（lì）润的 20%，超额利润分享（xiǎng）额一般不高（gāo）于（yú）企业本年度净利润的 15%；在个人分享额度上，企（qǐ）业负（fù）责人（rén）岗位合计分配比（bǐ）例一（yī）般（bān）不超过超额利润分享额的 20%，个人年度（dù）超额利润分享额（é）一般不高于（yú）其当（dāng）年薪酬总水平的 2/3。

中（zhōng）长期激励体（tǐ）现了人（rén）本主义管理思想，是实现与员工这（zhè）一重（chóng）要利益相关者风（fēng）险共担、利益（yì）共享、和谐共生的重要手（shǒu）段。中长期激励的设（shè）计应充分体现并（bìng）考虑企业关键（jiàn）核心人才这一重（chóng）要利益相关者的诉（sù）求，激（jī）发关键核心人才（cái）的主动性和（hé）积极（jí）性，通过与之共担风险、共同参（cān）与（yǔ）企（qǐ）业价（jià）值创造，为企业的长远发展提供动力（lì）。同时，应通过不断优化（huà）完善，将员工（gōng）利益与企业长远发（fā）展相绑定，聚焦长期目标的（de）实现，有利于企业获得持（chí）续（xù）发展动力和持久竞争优势。