在企业发展过程中，人力资源（yuán）是现代化企业中的重要战略（luè）要素。在企业人力资源管理工作中，岗位分析尤为重要。岗位分析是（shì）对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系（xì）、劳动条件和环境（jìng），以及任（rèn）职人（rén）员的知识、技能等承担岗位任务（wù）应具（jù）备的（de）资格条件所进行（háng）的调查、系统分（fèn）析与研究（jiū），并由此制定岗位（wèi）规范、岗位说明书等人力资源管理文件（jiàn）的过程（chéng）。在岗位分析（xī）工作中，对职能设置进行辨（biàn）别和认定，将岗位（wèi）分析结果作为指导依（yī）据，有利于促进人力（lì）资源管理工作（zuò）顺利开展，提（tí）升（shēng）人（rén）力（lì）资源（yuán）管理（lǐ）效率（lǜ）。

一、企业人力资源管理中开展岗位分析（xī）工作的有效方（fāng）法

1. 访谈法。目前，在岗（gǎng）位分析工作中（zhōng），访谈方法的应用频率较高。对（duì）于企（qǐ）业的（de）管（guǎn）理层和领导层，能够（gòu）在企业发展阶（jiē）段，借助（zhù）访谈法（fǎ）的（de）形式（shì），掌握企业员工的日常工作状态，得（dé）到普通方法无法了解的（de）信息。如：员工心理、思想、工作等状态，或者员工对企（qǐ）业发（fā）展的（de）总结与反（fǎn）馈。在人力资源（yuán）管理工作中，对（duì）于上述信息的整合（hé），便于管（guǎn）理人员了（le）解岗位信息。

2. 职位（wèi）实践法。人（rén）力资源管（guǎn）理工作（zuò）人（rén）员通过访谈分（fèn）析（xī）的岗位，进行工作实践，采（cǎi）用综合分析（xī）的形式，总（zǒng）结岗（gǎng）位工作信息（xī）。因为工作人（rén）员（yuán）能够切（qiē）身体（tǐ）会工作内（nèi）容（róng）、工作环境（jìng）等工作信（xìn）息，所以得到的岗位信息更加准确。但是此方法仅适用于比较简单或者通用型工（gōng）作岗位，对于专（zhuān）业（yè）性（xìng）比（bǐ）较强的或者技术型岗位（wèi），人力资源管理工作者则很难去体会实（shí）践。

3.关键事件分析法。在企业人力资（zī）源管（guǎn）理工（gōng）作中，管理人员在（zài）收集岗位分析结果时，有时（shí）会遇到因为工（gōng）作过于（yú）琐碎繁杂，员工对（duì）个（gè）人所负（fù）责的工作内（nèi）容不十分清楚（chǔ），难（nán）以明确掌握工作（zuò）职责，对工作（zuò）岗位中（zhōng）的技能要求，缺乏正确（què）、全（quán）面认识的情（qíng）况。这时可以采用（yòng）关键事件分析法，如向员工了（le）解（jiě）“在日常工作中，遇到（dào）的最难解（jiě）决的问题是什么？”针（zhēn）对相关关键事件类型，引导员工探讨（tǎo）解（jiě）决对策，对员工的能力和素质等方面进行（háng）分析，通过对（duì）上（shàng）述元素有效整合，对工作岗位（wèi）进行合理的分析评定。

4. 问卷（juàn）调查法。在岗（gǎng）位分析过程（chéng）中，采（cǎi）用问卷调查（chá）的方式，能够彰（zhāng）显技术（shù）方面的优势。在（zài）使用问卷调查法（fǎ）时，能够结合（hé）所（suǒ）需要了解的信息，将（jiāng）其详细罗（luó）列出来（lái）。员工在（zài）回答（dá）过程中，能够具备（bèi）准（zhǔn）确、高效的特点，可（kě）以提高岗（gǎng）位工作分析效率。但是（shì），由于问卷调（diào）查的问题是固定（dìng）的，缺乏现场（chǎng）沟通的灵活性（xìng），因此，需要注意问（wèn）卷（juàn）问题的合理性（xìng）和科学性。

岗位（wèi）分析的（de）方法还有观（guān）察法、工作日志法、材（cái）料分析法、专家讨论（lùn）法等，可以根（gēn）据实（shí）际情况使用。

二、岗位（wèi）分析在人力（lì）资源管理中的运用

1. 在（zài）人（rén）力（lì）资源（yuán）规划方面。人力资源规（guī）划在人力资源管理工作甚至整个（gè）企（qǐ）业管理工作中，都十分（fèn）重要，一个企业的（de）人（rén）力（lì）资源（yuán）规划，预示着企（qǐ）业的人力（lì）资源发展方（fāng）向，为企（qǐ）业发（fā）展提（tí）供有力（lì）支撑，与企（qǐ）业发展战略相（xiàng）适应。制定适合企业发展的人力资源规（guī）划，需要先（xiān）全面了解企（qǐ）业人力资源的状（zhuàng）况，包括组织机（jī）构的组成、组（zǔ）织内的工（gōng）作（zuò）任务（wù），需（xū）要设（shè）立多少（shǎo）个岗位，掌握每（měi）个职位的工（gōng）作职责和隶属关系，使其符合（hé）管理工作要求。因此，需要（yào）通过初步的岗位分析（xī），对企业人力资源需（xū）求（qiú）做出（chū）预测，为（wéi）制定人力资源规（guī）划（huá）提供充足（zú）的参考依据。岗（gǎng）位分析是（shì）人力资源（yuán）规（guī）划的基础，通过（guò）岗位分析，搭建（jiàn）出企业人力（lì）资源框架，从（cóng）而制定企业人力资源（yuán）规划。

2. 在（zài）人（rén）员的（de）招聘与配置方面。随着企业的发展壮（zhuàng）大，或（huò）者（zhě）在员工自身原因的影响下（xià），造成人才流失（shī）、短缺等问（wèn）题，需要不断地招（zhāo）募和（hé）补充人（rén）才。招聘者为了雇佣合适（shì）的（de）专业人才（cái），需要通过岗（gǎng）位分析，确定各岗（gǎng）位的任职（zhí）条件、工作职责（zé）等，为（wéi）招（zhāo）聘、选拔、决（jué）策等环节提供基础（chǔ）指导，有效提升人（rén）才招聘（pìn）和配置的工作效（xiào）率，确保人才选拔环节的（de）准确性，减（jiǎn）少企业招聘（pìn）的风险（xiǎn），避免招聘和选择（zé）存（cún）在盲目性和任意性（xìng）。

3. 在（zài）人才培训（xùn）与（yǔ）开发方面（miàn）。培训是（shì）企业根据自身发（fā）展和员工（gōng）能力素质情（qíng）况，对任（rèn）职者（zhě）进行有计划的培养训练，以提（tí）高（gāo）员工知识、技（jì）能、态度等（děng）方面的能力，使（shǐ）员工能够适（shì）应（yīng）工作需要的过程（chéng），其目标是使（shǐ）员工（gōng）学（xué）会（huì）专业（yè）知识（shí），提高工（gōng）作技能，提升个人（rén）品（pǐn）质，以便促（cù）进个人综（zōng）合素质水平的提高（gāo）。通过岗位分析，管理（lǐ）人员能够清楚（chǔ）了（le）解任职者的技能、知识和素质与（yǔ）所任（rèn）岗位的职责要求、任（rèn）职条件是否匹配以及存在的差距，找出员工从事所在岗位工作需要提升的能力素质和知识要求，以协助员工制（zhì）定有针对性的培训计（jì）划，使（shǐ）企业的培训更加（jiā）专业（yè）、有效（xiào），更（gèng）好（hǎo）地（dì）发挥培训教育的作（zuò）用。因（yīn）此（cǐ），岗位分析（xī）对有（yǒu）针对性地开展员工培（péi）训十分重要，通过岗（gǎng）位分析，制定有针对性（xìng）的培训计划，能（néng）够提升培训效果。

4. 在绩效考核方面。绩效（xiào）考核是将任（rèn）职者在企（qǐ）业工作中的工作目标（biāo）、工作标（biāo）准，与其实际工作成果（guǒ）相比较（jiào），对工（gōng）作效果及工作业绩进行（háng）评（píng）估，并且反馈给员工的过（guò）程，最终要通过（guò）考核结果反馈（kuì），使员工（gōng）找（zhǎo）到工作中的不足，进行改（gǎi）进，以达到提（tí）升工作效能（néng）的目的。由（yóu）岗位分析结果所构成的岗（gǎng）位说明书，对工作目标（biāo）、工作内容、工作职责、工作权限、任职资格和条件等（děng）内容进行了详细、全面的描述，绩效考核可根据岗位说明书的工作（zuò）职（zhí）责，对照员工工作效果和业（yè）绩，对员工绩效进行客（kè）观、公正的考评、评定。同时，岗位分析形成的岗位说明（míng）书（shū）为（wéi）绩效考核提（tí）供对照依据，让员工能够对个人工作水（shuǐ）平，以及工作差距，具有全面准确的认识，进而有（yǒu）针对（duì）性的改进，促进（jìn）个人（rén）能力（lì）与（yǔ）水平的提（tí）升（shēng）。

5. 在薪（xīn）酬管理方面（miàn）。薪酬管理需（xū）要具有公平性和（hé）公正（zhèng）性，在薪酬制度的（de）完善中，其主要体现在两个层面：一是内部（bù）公平，各个岗位的责（zé）任大小、复杂度、重要度、难（nán）易度、任职资格应当与岗（gǎng）位报酬相适（shì）应。二是外部公平，岗位薪酬（chóu）与行业内同类企业、地区员工薪（xīn）酬水平一致（zhì）。通过岗位分（fèn）析，可（kě）以评（píng）估不（bú）同岗（gǎng）位的（de）性质、职责（zé）大小（xiǎo）、劳动强度、重要及（jí）复杂程度、工作环境、所需要的（de）任职条件，从而确（què）定（dìng）岗位的相对价值，岗位分析作为岗位评估的（de）依据，是（shì）建立薪酬制度的重要依据，通（tōng）过岗位评估和岗（gǎng）位分析（xī），可以使薪酬结构得到优（yōu）化，从而（ér）确保企业薪酬体（tǐ）系（xì）的公平性。

三、企业人（rén）力资（zī）源管理中实施岗位分析的注意事项

随着企业的持续发展（zhǎn），在（zài）落（luò）实人力资源管理工作时（shí），应根据企业发展和（hé）人员变动（dòng）情况（kuàng），适时开展岗位（wèi）分析工作。

1. 选（xuǎn）准工作时（shí）机，明确分析目（mù）标，精准开展岗位分析。企业（yè）应当根（gēn）据业务发展和人力资源（yuán）发展状况，适时开展岗位分析，以通过精准的岗位分（fèn）析（xī），为（wéi）人力资（zī）源管理工作提供基础依据，为企（qǐ）业提供优质（zhì）人才和建立与（yǔ）企（qǐ）业发展相适（shì）应的人（rén）力（lì）资源管理体（tǐ）系。开展岗（gǎng）位分析，要选好时机，确定目标。对于（yú）岗（gǎng）位分（fèn）析工作的目标（biāo）设置，需要（yào）在（zài）企业整体发（fā）展过程中，从事务性和战略性两方面出发（fā），确保两者比例设置的相互平衡性（xìng）。通过明确岗位分析工作的（de）主要目标，在落实该项工作时，遵循精准（zhǔn）化的基本原则，确保分析（xī）方法的（de）有效性（xìng），选（xuǎn）择更加（jiā）切实有效的分析方法，确（què）保岗位分析达到预期效果。

2. 基于既定目（mù）标（biāo）和所需分析岗位（wèi），选择合适（shì）的分析方（fāng）法。岗位（wèi）分析方法（fǎ）有很（hěn）多种，各种方法（fǎ）具有不同的优缺点，岗位（wèi）分析人（rén）员要根据（jù）设定的（de）不同目（mù）标（biāo）及（jí）所要分析的岗位（wèi）不同情况，选（xuǎn）择不同的岗位分析方法，分析方（fāng）法应具有针对（duì）性。例如要（yào）对中高层管理岗位进行分析，可以采用访谈法，以便获得（dé）更加灵活（huó）和充分的（de）信息；对流水线工作岗位可以采用观察法，更加直观。针对（duì）不同（tóng）岗（gǎng）位分析工作，要制（zhì）订（dìng）完（wán）善的工（gōng）作方案，确保工作顺利（lì）开（kāi）展（zhǎn），规避某种方（fāng）法的弊端，必要（yào）时（shí）可采（cǎi）用（yòng）多种方法相（xiàng）结合，提高岗（gǎng）位分析效果，同时要注意避免因为方法（fǎ）太过复杂，影响工作效（xiào）率。

3. 制订工作方案，获得管理层支持。企业（yè）往往（wǎng）对岗（gǎng）位分析工作（zuò）没有足（zú）够的认识（shí），经常忽视此项工作。获得管（guǎn）理层（céng）的重视和支持，可以促进各（gè）部门积极（jí）配合（hé），有利于岗位分析工作的顺利开（kāi）展（zhǎn）。因此，在岗位分析工作开展前，要（yào）制（zhì）订工（gōng）作方案（àn），详细列明岗（gǎng）位分析的必要性（xìng）和作用、工作方法（fǎ）、工作流程等内容，确立岗位分（fèn）析政策方针，明确分析（xī）工作的主要方向，使管（guǎn）理层认识到（dào）岗位（wèi）分析的重要（yào）性（xìng），只有得到了管（guǎn）理层的认可和支（zhī）持，并且有力推动，才能进一步得到（dào）员工的配（pèi）合。在管理层和全体员工的共（gòng）同支持下（xià），推（tuī）动（dòng）岗位分析工（gōng）作的开展。

4. 统筹协调，促进部门之间合作。岗位分析工（gōng）作通常需要企业各（gè）部门之间（jiān）的合作和员工（gōng）的配合才（cái）能完成。人力资源管理部门需要统筹协调各部门人员和各工作事项，安排好工作流程和分工（gōng）。岗位（wèi）分析人员（yuán）需要将岗位分析的工（gōng）作流（liú）程、方法、需要员（yuán）工配（pèi）合的事项，向（xiàng）员（yuán）工讲解清楚，以便获得员（yuán）工配合，提（tí）高（gāo）岗位（wèi）分析效率。

5. 要重视（shì）岗位分析结（jié）果（guǒ）的（de）应用。在岗（gǎng）位（wèi）分（fèn）析工作实施阶段，应做好信息的全（quán）面准确记录，由（yóu）企业根据岗位分析（xī）的最（zuì）终结果，综合考虑各岗位在日常工作（zuò）中的（de）实际情况，在制定人力资源管理政策时，将岗位分析（xī）结果作为基（jī）本参考依（yī）据，坚持科学原则（zé），制定可（kě）行规章制（zhì）度，指导人力资源管理（lǐ）工（gōng）作有序（xù）开展（zhǎn），对人力资（zī）源管理工作进行完善，确（què）保岗位分析结果得到有（yǒu）效应用，为企业的持续（xù）发展提（tí）供制度（dù）保障。

四、结语

在企业（yè）开展人力资源管理工作的（de）过程中，随（suí）着岗位（wèi）分析（xī）工作的（de）落（luò）实，将其作（zuò）为人力资源管理工作的重要依据十分（fèn）重（chóng）要。人力资源管理人员可以（yǐ）根据岗位分析（xī）结果，制订（dìng）岗位编制计划、薪酬政策（cè），有（yǒu）针对性的开展（zhǎn）员工培训（xùn），组织开展绩效考核（hé）工作，加强现代化企业（yè）人才（cái）队伍建设，促进人力资（zī）源管理工作水平提（tí）升。同时（shí），借助岗位分析结果，人力资源管理（lǐ）人员（yuán）可以为企业员工提供明（míng）确引导，使其（qí）准确（què）掌握个人工（gōng）作职责，并尽快了解企业（yè）未来（lái）的发（fā）展方向，以便激发员工的进取心和上进心，帮（bāng）助员（yuán）工成长。