前不久拜访（fǎng）一家大型国有企业，了解到下述情况：该企业系（xì）国（guó）有骨干企（qǐ）业，所生产的工业产品占据国（guó）内（nèi）的大部（bù）分市场,市场份额尚有不断提升趋势。过去6年时（shí）间内（nèi），该企业全面使用目标管理（lǐ）法进行绩效（xiào）管（guǎn）理，结果发现考核（hé）力度“王小二（èr）过年，一年不如一年”，原因是，随着大（dà）家对目（mù）标管（guǎn）理（lǐ）法的逐步“熟悉”,大家发现目标制定与管（guǎn）理越来越难, 结（jié）果是普遍玩起了文字游戏。在现在看（kàn）来,绩效（xiào）管理基本上流于形式。于是两星期前,企（qǐ）业战略部开（kāi）始引进360度评估，管理层均经过培训。最近（jìn）几天从收上来的（de）360度问卷看来（lái）, 问（wèn）题集（jí）中表（biǎo）现在：“你好, 我好, 大家（jiā）都好（hǎo）”。总裁与人力资源副总裁急于想知道：这（zhè）该如何是好? 

其实, 该公司反映（yìng）的问题, 并（bìng）非个（gè）别案例。对于（yú）360度反（fǎn）馈问题（tí）,有（yǒu）相当（dāng）一些认（rèn）识确（què）实还有待澄清。在此,笔者基于工作经（jīng）验与研究,就此话题（tí）谈一些看（kàn）法。

360度的优势

在（zài）西方国家很多企业里，它被视为作员工（gōng）业绩反（fǎn）馈与管理（lǐ）的极好（hǎo）工具，并（bìng）在运用过程中取（qǔ）得相当的实效。原因（yīn）包括:

第一: 涉及的信息来源（yuán）较广。往往要（yào）涉及：上司、客户（hù）、同仁（rén）、部下等等,从而使得能收（shōu）集到“大广角”的信息。

第二: 所评价的胜任力领域较广。在设计（jì）问卷时,企业往往能（néng）设（shè）计（jì）较全面的问（wèn）题,涉及各种重要（yào）纬（wěi）度,且（qiě）结构严谨。

第三: 能让评（píng）价者有机会（huì）静下（xià）来（lái）, 认真思考如（rú）何评价任职者, 最终以（yǐ）书面形式白纸黑字,并往往有理有据地反应（yīng）出来。

第四: 评价信息往往是保（bǎo）密的。

所以, 有效的360度反馈,不论（lùn）对组织、同事、上司、客（kè）户，还是对员工本（běn）人（rén）, 都理（lǐ）应会是流程公正，益（yì）处良多。

360度（dù）的局限性

任（rèn）何工具都（dōu）有其局限（xiàn）性。当这一工具引入到（dào）存有（yǒu）一定缺（quē）陷的企业文化环境的（de）时候, 局（jú）限性尤其明显。在此, 我仅谈谈（tán）其（qí）在文化方（fāng）面常常所遇（yù）障碍。

第一: 与人为善

360度反（fǎn）馈, 基于（yú）两方面的假（jiǎ）设: 一方面, 让众多评估者用所了（le）解的客观事实说话（huà）；而另一方面, 评估者会当闻过则喜，“认识差（chà）距（jù）是前进的第一（yī）步”。与人为善是中华（huá）民族（zú）生活中的一种美（měi）德。但很些时候，在绩效评价上面，有些人则误将与人为（wéi）善误解为（wéi）曲意逢迎。而事实上, 从绩效考（kǎo）评的（de）宗旨而（ér）言，考评者不对被考评人说真话（huà）, 才是最大（dà）之（zhī）“不善”。

第二: 明哲（zhé）保身

360度反（fǎn）馈, 有（yǒu）一个假设前提: 准确（què）的反馈, 能帮助任职者改（gǎi）进绩（jì）效, 增强上司、 同仁、客户, 及下属满（mǎn）意度, 从而（ér）增（zēng）强团队绩效。而在有些组织, 团队精神还有待（dài）提高（gāo）。实（shí）际上, 绩效反馈是团队进步（bù）的重要（yào）驱动力。有些人如不真（zhēn）正理（lǐ）解准确的绩效反馈将最终有助（zhù）于（yú）上述各方, 那该（gāi）评估者完（wán）全（quán）有可（kě）能采取明智保身态度（dù）, 写一些无关痛痒的评价。

第（dì）三: “阶级斗争是纲”

在我国, 由于（yú）历史原因, 有些人（rén）可能（néng）还会（huì）存有（yǒu）一（yī）些在历史上遭遇不公的心理（lǐ）阴影, 这种阴影还可能“传染”给了一些（xiē）周围（wéi）的人。这（zhè）些人可能会视一切“批评意见”为“阶级斗争（zhēng）”的（de）前兆。所以（yǐ）一旦有（yǒu）批评意见（jiàn）则“奋起还击”或 “大为（wéi）不安”。这样使得旁人在给予其做绩效反馈时,“尽（jìn）量（liàng）不惹他生气（qì）”。

第四:“中庸之道”

在东方文（wén）化中, 中庸思想似乎有（yǒu）相当的市场（chǎng）。评价一个人时, 很少（shǎo）有1分和5分之类极端（duān）分, 大量（liàng）集中在2、3、4 分。这样（yàng）一来（lái）, 绩效评价的精准度则（zé）被大打折扣。

第五（wǔ）: 领导力缺乏

如果（guǒ）一（yī）个经理（lǐ）平（píng）时对下属员工关（guān）心和（hé）辅导不够的话, 则完全可能非常欢迎（yíng）这种“让大家来说一说”的做法, 确切的说他/她在指望大家（jiā）帮助（zhù）其管理员工。客观上, 他（tā）/她放松对（duì）员工的（de）日常管理, 并（bìng）且（qiě）有可能放（fàng）松（sōng）自身作为经理人管理能（néng）力的提高（gāo）。

一（yī）个有效（xiào）的经理人务必对员工有（yǒu）很好的观察、辅导、跟进与推（tuī）动，对（duì）员工绩（jì）效（xiào）有很好的判断（duàn）, 从而对员工形（xíng）成很好的领导力, 360度反馈常常被其当成实（shí）现“兼听则明”, 防止“偏信（xìn）则暗”的辅助工具而已笔者（zhě）见过一些经理人，或（huò）是平时懒得观察员工，从而依（yī）赖360度评（píng）估， 或是压根就（jiù）不敢事实求实的单独评价员（yuán）工（gōng）。 这样的团队恰（qià）恰属于（yú）低（dī）绩效的团队。

关于360度反（fǎn）馈的几点建议：

一、沟通与强调经理（lǐ）人在管理与领（lǐng）导员（yuán）工方面（miàn）责无旁贷的职责（zé）。不管（guǎn）使用任何（hé）绩效评（píng）价工具， 经理都务必对员工绩效进行有效的（de）观察、辅导、沟通与跟进, 以非正式形式（shì）收集各方面（miàn）的反馈, 从而对其日常表（biǎo）现及时进行判断。万（wàn）万（wàn）不（bú）可， “我不知（zhī）员（yuán）工绩效表现, 因为我还没有收到360度反馈”。

二、注重实施有（yǒu）效的日常（cháng）绩效管理流程，如目标管理法等，从（cóng）而视360度为（wéi）一辅助工具。经理人（rén）本人或主要（yào）客户的评价永远是第一（yī）位的。

三、360度（dù）问（wèn）卷力求文字简洁, 充分培训, 确保大家正确理解每一问题（tí）。必要（yào）时，用一些假设的范例与大家分享。

作（zuò）者：FG电子和麦肯咨询高（gāo）级顾问，FG电子和麦肯竞（jìng）争力研究（jiū）院（yuàn），著名人力资源专家王磊先生