近来，在网上看（kàn）到不少的（de）管理者会有这样的感叹（tàn）：“我身为（wéi）员工领导（dǎo），员工（gōng）犯错，我（wǒ）既（jì）不（bú）想罚（fá）款又希望能管好他们，也不（bú）想得罪（zuì）上级领导，有没有什么办法帮（bāng）一下我?”

其（qí）实，员工管理，也并非如此的困难。

支招一：重在（zài）观念

以前那种把管理职务（wù）当官来看，将员工当作工（gōng）具，封建家长式的作风应当被抛弃（qì）。取而代之的是，尊重员（yuán）工的个（gè）人价（jià）值，理解（jiě）员工的具体需（xū）求，适应劳动（dòng）力市场的供求机制（zhì），依据双（shuāng）向选择的（de）原则，合理地设计和实（shí）行新的员工管理（lǐ）体（tǐ）制。将人看（kàn）成企业重要资本（běn），是竞争优势的（de）根本，并（bìng）将这种观念落实在（zài）企业的（de）制度、领导方式（shì）、员工的报酬等具体的管理工作中。

支（zhī）招二：设立（lì）高目标（biāo）

留住人才（cái）的关键是：不断提高要求，为他（tā）们（men）提供新（xīn）的成功机会。人（rén）人都（dōu）希望获胜（shèng），热爱挑战（zhàn）是优秀（xiù）员工的普遍（biàn）表现，如果（guǒ）企业能不断（duàn）提（tí）出更高的（de）目标，他们就会留下（xià）。作为一个管（guǎn）理（lǐ）者，你要认识到在员工成长时，他（tā）们需要更多的运用自己（jǐ）的头脑来帮助企业（yè）并被认可的机会。所以你必须（xū）创造并设计（jì）一些挑战（zhàn）机会以刺激员工去追求更（gèng）高的（de）业绩。只有当员工感到自己在（zài）工作中能够得到不断的支持（chí），能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

支招三：经常交流

没（méi）有人喜欢被蒙（méng）在鼓（gǔ）里，员工会有自己（jǐ）的许（xǔ）多不（bú）满和看法，虽然其中有（yǒu）正确（què）的，也有不正确的。所（suǒ）以，员工之间（jiān）、员工和领导之间需（xū）要经常的交（jiāo）流，征询员工对公（gōng）司（sī）发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对（duì）这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不（bú）能接受的?为（wéi）什么?如果企业有困难（nán），应该公开这些困（kùn）难（nán），同时告诉员工企业希望得到他（tā）们的帮助，要记住纸是（shì）包不尊的（de），员工希（xī）望（wàng）了解（jiě）真象。

支招四：授权、授权、再授（shòu）权

授（shòu）权是我们认为在管理中最有效（xiào）的激（jī）励方法，授（shòu）权意味（wèi）着让基层员工自己做出正（zhèng）确的决定，意味（wèi）着你（nǐ）信任（rèn）他，意味着他（tā）和你同时在承（chéng）担（dān）责任，当一个人被（bèi）信任（rèn）的时候（hòu），就（jiù）会迸发（fā）出（chū）更（gèng）多的工作（zuò）热情（qíng）和（hé）创意。所以，我们建（jiàn）议不要每一项决（jué）策都由管理人员做（zuò）出，完全可以授（shòu）权的事（shì）不要（yào）自（zì）己去（qù）做，管理人员要担当的（de）角色是支持者和教练。

支招（zhāo）五：辅导员工发展个人事业

每一（yī）个员工都会有关于个人发展的想（xiǎng）法，并都认为自己的想法（fǎ）是正确的。聪明的做法是（shì）为每一位员工制定一（yī）个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中（zhōng），在评估员工（gōng）业绩时应（yīng）经常询（xún）问员工，他（tā）心中的职业发展目标是什么，并（bìng）帮助（zhù）他（tā）们认（rèn）识自己的长处和（hé）短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶（fú）植他们。那（nà）种不（bú）针对员工具体（tǐ）想法和需（xū）求，把教育和（hé）培训一股脑地（dì）抛到员（yuán）工（gōng）身上的做法是不（bú）明智（zhì）的。

支招六：让员工（gōng）参与进来

我们日益发（fā）现在实际（jì）工作（zuò）中，有最好（hǎo）想法的人往（wǎng）往是那（nà）些直接（jiē）参与任务执行（háng）的（de）人。让一线员（yuán）工参与进来，让（ràng）员工（gōng）知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望（wàng）在工作（zuò）中起（qǐ）更重要、更有（yǒu）意义的作用（yòng），他们（men）渴望参与（yǔ）决策。当（dāng）员工希望参与，而你却不给他这种（zhǒng）机会时，他们就会疏远管理层和整（zhěng）个组织。如果你能够尊重员工的看（kàn）法，即使（shǐ）最终没有采纳他们的建（jiàn）议。你将发现他们会更愿意支持你的决（jué）定。

支招七：信守诺（nuò）言

也许（xǔ）你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言（yán）根本不重要。但你要（yào）记住你的员（yuán）工会记住你答应（yīng）他们的每（měi）一件（jiàn）事。身为（wéi）领（lǐng）导的（de）你，任何看似细小的行为随时都会对组织（zhī）的其他（tā）人产生影响。你（nǐ）要警惕这些影响，如果你许下（xià）了诺言，你就（jiù）应该对（duì）之负责。

如果（guǒ）你必须改变（biàn）计划，你要向员工解（jiě）释清楚（chǔ）这种变化。如（rú）果（guǒ）你没有或（huò）者不明确地表达变化（huà）的（de）原因，他（tā）们会认为你食言，这（zhè）种（zhǒng）情（qíng）况经常发生的（de）话，员工就会失去对（duì）你的信任（rèn）。对丧失信任通常会导致员（yuán）工失去忠诚。

支（zhī）招（zhāo）八：多表彰（zhāng）员（yuán）工（gōng）

成（chéng）就感能（néng）够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长（zhǎng）期工作中我们总结出以下（xià）奖励（lì）的要点：

公开奖励标（biāo）准。要（yào）使员工了（le）解奖励标准（zhǔn）和其他人获（huò）得奖励的原因。

以公（gōng）开的方式给予表扬（yáng）、奖励。表扬和奖励如果（guǒ）不公开，不但（dàn）失（shī）去它本（běn）身的效（xiào）果，而且会（huì）引（yǐn）起许（xǔ）多流（liú）言蜚语。

奖（jiǎng）励的态度要诚恳，不要做得太过火（huǒ），也不要巧言令色。

奖励（lì）的时效很重要。奖励（lì）刚刚发生的（de）事（shì）情，而不是已经被（bèi）遗忘的事情，否则会大大减弱奖励（lì）的影（yǐng）响力。

支（zhī）招九：允许（xǔ）失败

要（yào）对员工有（yǒu）益（yì）的尝试予以信任和支持，他（tā）们能够帮助（zhù）我（wǒ）们（men）的企业有所创新。不要（yào）因为员（yuán）工失败就处罚他们，失败的员工（gōng）已经感受到非（fēi）常难过了，我们应该更多的强调积极（jí）的方面，鼓励他们（men）继续努（nǔ）力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起（qǐ）寻（xún）找失败的（de）原（yuán）因（yīn），探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便（biàn）是扼杀创新，结（jié）果（guǒ）是员（yuán）工不愿再做（zuò）新的尝试。

支招十：建立规范

订立严格的管理制度来规范员工（gōng）的行为对每个企业（yè）都是有必（bì）要的，我们可以对各个岗位做详（xiáng）细的岗位工人描（miáo）述，使每个员工都清（qīng）楚自己应（yīng）该干什（shí）么，向谁汇报（bào），有什么权利（lì），承（chéng）担什么责任。当然这（zhè）种限制不应过于严格，但一定（dìng）要有。建立合（hé）理的规范，员工就会在（zài）其规定的范围（wéi）内行事。当超越规（guī）定（dìng）范围（wéi）时，应（yīng）要求员（yuán）工（gōng）在继（jì）续进行（háng）之前得到管理层的（de）许可。

除此之外，还可以（yǐ）从以下几个（gè）方（fāng）面入手：

1、公道：公道就（jiù）是公平（píng），要求（qiú）领导对员工（gōng）一视同仁，不管亲（qīn）疏。不管厚薄，领导者（zhě）是否公道对员工的积极性（xìng）有着（zhe）根本性的关系（xì）

2、信任：一个团队如果（guǒ）缺少信任那么后（hòu）果是非常致命的，积极（jí）性证明领导对员（yuán）工（gōng）的信任，同时也是员工对领导的（de）信任。信任是（shì）双方的，单方的信任是不会长久的，我（wǒ）相（xiàng）信互相的信任。每个员工都是这个公司的重要者

3、定位：给自己准确的定位。心有多（duō）大事情就能做多大，不管你是因为什么原因进入（rù）神采飞扬的，脚踏进（jìn）来后那么（me）你就要给自己（jǐ）从新定位，了（le）解自（zì）己的目标。坚（jiān）持就是胜利，我不（bú）怕领导看到后笑话我，我进入神采（cǎi）后就给自（zì）己制定新的目标。我（wǒ）想做VIP管理者（zhě），按现在（zài）的划分也就是区（qū）域经（jīng）理。以后成功与否不（bú）重（chóng）要。关键的是我去（qù）努力了（le）。争取了（le）。我（wǒ）不段的从失败（bài）中认识自己。从实（shí）践中学习。我相信我（wǒ）会成功，因为我有足（zú）够的勇气（qì）和信（xìn）心去面对挫折（shé）。

4、尊敬（jìng）：作为领（lǐng）班是一线员工的（de）领导者，有着直接带动这个团队积（jī）极性的主要因素之一。和其他团队的（de）效仿（fǎng）者（zhě），如何能（néng）真（zhēn）正有效的（de）带动员工的积极性，和热情，当然工（gōng）资（zī）和待遇是重要（yào）之一。但是在我门这种娱乐场所。调动员工积极性是我门做领班以及主管的（de）职责。我门是否能带（dài）好这个团队，怎样（yàng）带好这（zhè）个团队?首先员工是（shì）否对我门尊重（chóng），一个（gè）不受尊重的领导者下答的命（mìng）令是否还会有员工愿意去接受那?我相（xiàng）信能真（zhēn）正（zhèng）做（zuò）到以身作则的（de）领导才会得到员工的尊敬和信任。作为领（lǐng）导要（yào）坚定（dìng）自己的信念，坚（jiān）定不移（yí）朝自己（jǐ）的目标努力，这样你（nǐ）才会成为榜样（yàng），何乐而不为（wéi）？

5、人（rén）性化：我了解（jiě）最深的（de）就是军事化管理，现在保安部（bù）同（tóng）样用的是（shì）军（jun1）事化管（guǎn）理，言归（guī）正传（chuán）。人（rén）性化管理是让人（rén）尊敬的一种（zhǒng）管理风格，简单说下。本人是北方住外人（rén）员，刚在成都店进（jìn）行管理时（shí）。是按照北方人的风格进行管理。可数日（rì）过后发（fā）现管理上不（bú）但没有好转，反而沟通（tōng）上都是（shì）个问题，经过不（bú）段的学习（xí）和探讨。我（wǒ）以当（dāng）地（dì）员工的性格，来（lái）解决当地员工的问题，其效（xiào）果真是事半功倍，我对（duì）人（rén）性的理解应该是受到别人的尊敬（jìng），但在被人尊敬之（zhī）前（qián），我门先放开领导的身份去（qù）关心（xīn）别人。让对方同（tóng）样（yàng）有面子（zǐ），他会觉得受（shòu）到了（le）尊敬，他会自（zì）己找我门探讨问（wèn）题，讲出他门的想法。看法。意见和建议。对员工该激励的时候才能激励（lì），但（dàn）同时要顾及其他员工的感受。这就是（shì）人（rén）性管理的一种风格，再次用（yòng）减语概括下（xià）人性化（huà），一个人不管他做什么事情，只要开开心（xīn）心，快快乐乐，即使他的工作难度很大，他都会做（zuò）的（de）很好。